Co myśli pracownik?

Choć bardzo chcielibyśmy się dowiedzieć, co tak naprawdę myśli pracownik to nie zawsze jest on z nami szczery. Są bowiem takie tematy, które trudno jest mu podjąć. Woli zatem omijać kwestie dotyczące zaangażowania w pracę, oceny menedżerów czy mobbingu. Z czego to wynika?

Badania społeczne nie są idealne, niezależnie od tego gdzie i na jaki temat je prowadzimy. Zawsze pojawia się tzw. margines błędu. Im lepiej przy tym poznamy potencjalne źródła błędów, tym skuteczniej jesteśmy je jednak w stanie minimalizować. Aby było to możliwe należy przede wszystkim poznać czynniki, które zagrażają poprawności wykonywanego badania.

Zazwyczaj te czynniki są związane z indywidualnymi uwarunkowaniami psychologiczno-społecznymi respondentów, kulturą organizacyjną firmy, uwarunkowaniami zewnętrznymi badania, przedmiotami badania, a także metodą i poziomem metodologicznym realizacji badania. Wspomniane uwarunkowania psychologiczno-społeczne to coś, na co trudno jest nam wpłynąć. Zazwyczaj nie wiemy, jaki ta konkretna badana osoba ma temperament czy zdolności poznawcze. Nie znamy również jej sytuacji życiowej i nie możemy tego kontrolować. Trudno zatem oszacować, w jaki sposób jej życie prywatne wpływa na udzielane nam odpowiedzi. Dla przykładu, część pracowników o bardzo roszczeniowym nastawieniu może zaniżać oceny tych aspektów funkcjonowania firmy, które w rzeczywistości nie odbiegają od rynkowych standardów. Badanie powinniśmy prowadzić gwarantując anonimowość, więc nawet jeśli wiemy po kim spodziewać się komentarzy przesadnie negatywnych, czy sabotowania badania, nie jesteśmy w stanie tej informacji wziąć pod uwagę podczas interpretacji wyników.

To co jest nam znane to z pewnością ogólne tendencje i skłonności psychologiczne ludzi. Wszystkie te czynniki powinniśmy mieć w pamięci podczas przygotowywania badań. Istotne są również zniekształcenia poznawcze, na które należy być szczególnie wyczulonym. Ankietowani mają bowiem skłonność do uogólniania oceny, selektywnych uwag, przepowiadania przyszłości czy uzasadnień emocjonalnych. Badani bardzo często korzystają z nich podczas formułowania opinii dotyczących ich samych oraz najbliższego otoczenia. Co ważne, respondenci niejednokrotnie obawiają się konsekwencji, jakie może wyciągnąć firma za sprawą ich wypowiedzi.

Kultura firmy oraz uwarunkowania zewnętrzne są czynnikami wpływającymi na wyniki, których na potrzeby badania nie zmienimy, ale do pewnego stopnia możemy i powinniśmy je kontrolować. Kontrola w tym przypadku polega na przewidywaniu ich oddziaływania na sposób odpowiadania respondentów oraz uwzględnianie tego przy projektowaniu badania. Rozważając przeprowadzenie badania trzeba również dobrze zastanowić się nad tym, kiedy będziemy je przeprowadzać, jakich metod zbierania danych użyjemy i w jaki sposób zamierzamy się komunikować z respondentami. Nie zapominajmy również o tym, aby odpowiednio przygotować firmę na te badania, szczególnie jeśli mają one dotyczyć tak delikatnej tematyki. W jaki sposób to zrobić? Trzeba tu przede wszystkim przeprowadzić akcje informacyjno-motywacyjną, zorganizować dla pracowników odpowiednie warunki pozwalające na wypełnienie ankiety.

Pozostaje jeszcze sprawa związana z przedmiotem badania. Zazwyczaj zupełnie naturalnie wybieramy te informacje, które chce poznać firma. Pracownicy zazwyczaj nie mają problemów z tym, aby opowiadać o wpływie pracy na życie prywatne, o tym, co firma mogłaby dla nich zrobić czy też oceniać szkolenia. Chętnie mówią zarówno o dobrych jak i o złych stronach związanych z tymi kwestiami. Znacznie gorzej idzie im z opisywaniem ich zaangażowania w pracę lub motywacji. Analizując takie zagadnienia warto być szczególnie wyczulonym na przekłamania.

Źródło: Wynagrodzenia.pl (http://wynagrodzenia.pl/t/ogolnopolskie-badanie-wynagrodzen-np)