Site icon Sukces jest kobietą!

Nadszedł czas na work-life integration

Open space

Ostatnie lata gwałtownie zmieniły rynek pracy. Wraz z nowymi, hybrydowymi modelami funkcjonowania firm przyszedł także nowy rodzaj stresu u pracowników, a także wyższe ryzyko wypalenia zawodowego. Wymogło to na działach HR jeszcze większą konieczność integracji ludzi oraz zapewnienia pracownikom przestrzeni do własnego rozwoju, zarówno zawodowego, jak i osobistego. Serwis edukacyjny Youniversity prezentuje ranking najnowszych trendów HR, do których zalicza się m.in. potrzeba przeprojektowania Employee Experience czy budowanie zaangażowania 2.0.

Pandemia COVID-19 spowodowała, że nowe modele pracy – rozproszona, zdalna i hybrydowa – stały się codziennością w wielu firmach. Było to możliwe dzięki rozwojowi zarówno nowych technologii, jak i praktyk zdalnego zarządzania zespołami. Jednak wraz z przyzwyczajaniem się do zmian okazało się, że taki model pracy może zarówno przyczyniać się do rozwoju pracowników, jak i przytłaczać.

Z badań Microsoft Work Trend Index opublikowanych w 2022 r. wynika, że 59% pracowników hybrydowych i 56% pracowników zdalnych, od czasu przejścia na te modele wykonywania obowiązków zawodowych, ma mniej znajomych w pracy. Może to być przyczyną pogłębiającego się poczucia samotności. 55% pracowników hybrydowych i 50% wykonujących pracę wyłącznie zdalnie odczuwa większą samotność w pracy, niż w modelu pracy stacjonarnej.

Co zrobić, by optymalnie wykorzystać potencjał pracowników?

Maciej Noga, założyciel Pracuj.pl oraz inwestor edukacyjnego serwisu rozwojowego Youniversity.be omawia 7 trendów HR, które należy wziąć pod uwagę, by tworzyć skuteczne, angażujące i włączające środowisko pracy.

Przenikanie się stref

Na pierwszym miejscu rankingu znalazło się work-life integration. Koncepcja zakłada, że obie sfery życia – osobista i zawodowa – mogą ze sobą współistnieć, w przeciwieństwie do work-life balance, które oddzielało je grubą kreską. Wraz z popularyzacją pracy zdalnej czy hybrydowej normalne stało się bardziej elastyczne podejście do czasu pracy i korzystanie np. z możliwości wyjścia z biura lub domu podczas standardowych godzin pracy, by np. udać się do lekarza czy odebrać dziecko ze szkoły.

– Mimo początkowych obaw okazało się, że model work-life integration działa, a efektywność pracowników nie spadła. Możemy zatrudnić najlepszą osobę wykonującą dobrze swoje obowiązki z dowolnego miejsca na świecie poza typowymi godzinami 8-16, zgodnie ze swoimi preferencjami – mówi Maciej Noga.

Oczywiście, musi to działać również w drugą stronę – pracodawca może oczekiwać, że pracownik na home office odpisze na maila lub odbierze służbowy telefon w niestandardowych godzinach. W podejście work-life integration wpisuje się też samodzielne rozwijanie kompetencji zawodowych w czasie wolnym.

Nowe doświadczenie pracownika

Kolejny trend w największym stopniu zapoczątkowało pokolenie „Z”, które wymusiło przeprojektowanie klasycznego Employee Experience (EX) na bardziej nowoczesne podejście. Na doświadczenie pracownika składają się 3 główne komponenty:

Najmłodsze pokolenie na rynku potrzebuje poczucia zaopiekowania już od procesu onboardingu. Następnie oczekuje możliwości wykonywania różnorodnych zadań, a także właściwego wykorzystania swojej kreatywności. Istotna jest też dla nich identyfikacja z misją i wartościami firmy – dodaje Maciej Noga.

Właściwy lider motywuje

W Top 3 w rankingu nie mogło zabraknąć nowoczesnego przywództwa. Jak wskazują badania Youniversity, „70-80% zaangażowania pracownika wynika z relacji z bezpośrednim przełożonym”. Tymczasem mamy obecnie do czynienia z poważnym kryzysem zaangażowania. Według raportu Instytutu Gallupa, na świecie tylko 23% ludzi odczuwa satysfakcję z pracy. W Europie mamy spadek o jeden punkt procentowy w porównaniu z rokiem 2022 i jest to 13%. W Polsce, tak jak w ubiegłym roku, zaangażowanych w pracę jest 14% pracowników.

– Dzisiaj mówimy o przywództwie bliskości, a pracownicy zdecydowanie podążają za empatycznymi liderami, których siła ujawnia się m.in. w sytuacjach stresowych. Rozumieją oni różnorodne potrzeby, które wynikają z rozproszonej pracy w modelu zdalnym czy hybrydowym – dodaje Radosław Drzewiecki, twórca serwisu Youniversity.

Najbardziej cenieni są ci szefowie, którzy potrafią wykazać się empatią i rozmawiać ze swoim podwładnym. Jak wynika z Raportu Satysfakcji z Pracy, opartego na Ogólnopolskich Badaniach Satysfakcji z Pracy, przeprowadzonych przez Youniversity w 2022 roku, korelacja pomiędzy oceną bezpośredniego przełożonego a satysfakcją z pracy jest bezdyskusyjna. Najsilniejsza korelacja (aż 69%) dotyczy szacunku, jakim lider darzy innych ludzi. Równie wysoko plasują się takie cechy jak utożsamiane się z wartościami organizacji, komunikatywność i otwartość na nowe pomysły i inicjatywy pracowników. Badanie firmy Gartner natomiast, że liczba pracowników, których uznano za wysoce zaangażowanych, wzrosła z 40 do 60% w momencie, gdy ich organizacje i liderzy zajmowali się aktualnymi kwestiami społecznymi.

Od budowania zaangażowania 2.0 po optymalizację analityki HR

Kolejne istotne trendy HR, które należy wziąć pod uwagę to:

Rozwój ważniejszy niż inne benefity

Ostatnie lata pokazały, że organizacje potrafią zaadaptować się do nowych modeli pracy, jak praca zdalna czy hybrydowa, a dzięki temu pracownicy mogą pełniej się realizować. Coraz więcej firm umożliwia swoim pracownikom pracę w niepełnym wymiarze godzin lub w formule zdalnej, co jest znakomitą odpowiedzią na walkę o talenty.

Jesteśmy świadkami nieuniknionej zmiany modelu przywództwa, co wiąże się z nowymi rutynami pracy, innym planowaniem, jak również zerwaniem z patrzeniem na to ile ludzie pracują, na korzyść jakości pracy, którą wykonują.

Wejście na rynek pracy pokolenia Z wymusza na firmach przeprojektowanie Employee Experience w sposób, który uprości te istotne dla każdej organizacji procesy. Dodatkowo, w globalnym kryzysie zaangażowania, warto pochylić się nad odpowiednią postawą ludzi bezpośrednio zarządzających pracownikami, aby we współpracy z zespołem potrafili korzystać z pełnego potencjału swojej roli.

Dziś zaangażowania się nie kupuje. Ludziom bardziej zależy na sprzyjającym środowisku pracy, przynależności do czegoś ważnego, niż na benefitach w stylu „owocowych czwartków”. Pracownicy są coraz bardziej świadomi konieczności ciągłego rozwoju i zdobywania nowych umiejętności.

Exit mobile version