Chociaż najnowsze dane wskazują na niski odsetek kobiet we władzach spółek w sektorze finansowym w Polsce, to ich karierom powinna sprzyjać rosnąca presja na różnorodność – wynika z 4. edycji badania „Kobiety w Finansach” przeprowadzonego przez Antal wraz z CFA Society Poland, we współpracy z Bankiem BPH i Izbą Zarządzających Funduszami i Aktywami (IZFiA).
Niemal 80% badanych mężczyzn wskazuje, że wolne wakaty w firmie są powierzane najlepszym możliwym kandydatom bez względu na płeć, jednocześnie tak samo uważa jedynie połowa kobiet – wynika z tegorocznej edycji badania „Kobiety w Finansach”. W przypadku stanowisk kierowniczych 52% badanych wskazuje, że w ich organizacjach przeważają mężczyźni, a niewiele ponad 1/3 stwierdza, że liczba kobiet i mężczyzn jest równa lub podobna. Aż 84% badanych wskazało, że nierówności płacowe wpływają na sytuację kobiet w sektorze.
Większa różnorodność zatrudnienia to przede wszystkim wymierne korzyści dla firm.
Według danych 30% Club Poland udział kobiet w zarządach największych spółek giełdowych na koniec 2022 roku wynosił 12,2%, a w radach nadzorczych – 20,4%. Liderem różnorodności ze względu na płeć pozostał sektor finansowy, który coraz lepiej rozumie fakt, że dla osiągnięcia sukcesu decydujące są wiedza i kompetencje, a nie płeć. W spółkach do niego zaklasyfikowanych kobiety stanowiły 24,7% władz w porównaniu do 23,5% na koniec 2021 roku. Wzrost różnorodności w organizacji przekłada się na jej wyniki finansowe oraz poprawę poziomu innowacyjności,
co m.in. potwierdzają dane Peterson Institute for International Economics, który przebadał 22 tysiące firm w 91 krajach. Okazało się, że jeśli udział kobiet w organach zarządzających wynosi co najmniej 30%, to takie przedsiębiorstwa osiągają lepsze o 6% wyniki finansowe. Z kolei z wyliczeń McKinsey & Company wynika, że lepsze wykorzystanie zawodowego potencjału kobiet mogłoby przyczynić się do wzrostu PKB Polski aż o 9%.
Co wpływa na satysfakcję z kariery zawodowej wśród kobiet i jakich form wsparcia zawodowego oczekują?
Wyniki IV edycji badania „Kobiety w Finansach” pokazują, że 65% kobiet wychowujących dzieci odczuwa trudności w pogodzeniu pracy z życiem prywatnym, dodatkowo im więcej godzin badana poświęca na prowadzenie gospodarstwa domowego, tym większą odczuwa trudność w budowaniu swojej ścieżki biznesowej. 70% kobiet mających trudności w rozwoju kariery, na nieodpłatną pracę
w gospodarstwie domowym poświęca 4 lub więcej godzin.
Realizacja działań z zakresu polityki równościowej to obecnie wyzwanie biznesowe, a nie jedynie HR-owe. W Polsce bardzo podobna liczba kobiet i mężczyzn wchodzi na rynek pracy. Jednak wraz z przechodzeniem przez kolejne szczeble kariery nierówności stają się coraz bardziej widoczne. Wiele kobiet rezygnuje rozwoju zawodowego, koncentrując się na rodzinie. Pomocne mogą okazać się rozwiązania promujące elastyczne formy zatrudniania oraz różne udogodnienia pracownicze związane z opieką nad dziećmi. Jednak by skutecznie wdrażać politykę równościową, trzeba najpierw poznać najważniejsze postawy dotyczące pełnienia funkcji zawodowych przez kobiety i mężczyzn oraz determinujące ich karierę. Następnie należy podejmować działania, które pozwolą wydobyć maksimum ich potencjału i będą odpowiadać na ich oczekiwania – mówi Artur Skiba, Prezes Antal.
Na pytanie, co pomaga w karierze kobiet, 89% respondentów odpowiedziało, że elastyczny czas pracy, 87% – rosnące domowe dochody, pozwalające na zatrudnienie np. opiekunki dla dziecka. Dwa kolejne czynniki to rosnąca reprezentacja kobiet na stanowiskach strategicznych (86% wskazań), a także zmniejszające się nierówności płacowe pomiędzy kobietami a mężczyznami – 84%.
Z kolei na zadowolenie z kariery zawodowej wpływają przede wszystkim atmosfera w pracy (74%) oraz wysokie zarobki (70%). Największa różnica pomiędzy kobietami i mężczyznami jest widoczna w aspekcie wagi elastycznych form zatrudnienia (wpływa na zadowolenie 51% kobiet i 38% mężczyzn) oraz uznania w pracy (wpływa na zadowolenie 66% kobiet i 54% mężczyzn).
Jakie działania powinni wprowadzić pracodawcy, aby wpływ płci żeńskiej na sektor finansowy był bardziej zauważalny?
Tegoroczna edycja badania „Kobiety w Finansach” została poszerzona o dodatkowe obszary badawcze dotyczące regulacji unijnych i zarządzania różnorodnością. Wyniki badania pokazały, że inkluzywność w organizacji i dążenie do osiągnięcia spójności społecznej to aspekty, których znaczenie i rola wciąż rośnie. Okazuje się, że połowa badanych kieruje się przy wyborze pracy zgodnością pomiędzy poglądami manifestowanymi przez firmę dotyczącymi zarządzania różnorodnością a własnymi przekonaniami. Jednocześnie 24% badanych, zarówno kobiet jak i mężczyzn, nie wie, czy w ich organizacjach funkcjonują sformalizowane zasady dotyczące różnorodności. Jedynie 32% respondentów twierdzi, że w ich organizacjach są one ściśle przestrzegane. Około 1/5 zarówno wśród kobiet, jak i mężczyzn stwierdza, że w ich organizacjach takie strategie nie funkcjonują. Nieświadomość respondentów co do procesów i polityk stosowanych w organizacjach wskazuje też konkretny kierunek działań – ważne jest nie tylko wdrażanie nowych rozwiązań, ale przede wszystkim promowanie już realizowanych działań i obecnych polityk.
Kobiety biorące udział w badaniu dostrzegają jeszcze większą potrzebę wsparcia zawodowego niż
w zeszłych edycjach – oczekują programów rozwojowych, szkoleń i kursów oraz mentoringu. Dlatego tak ważne jest, by intensywnie promować rynek finansowy jako miejsce pracy przyjazne zarówno mężczyznom, jak i kobietom, wspierać rozwój zawodowy pań poprzez szereg różnorodnych inicjatyw, a także wzmacniać w profesjonalistkach pewność siebie – komentuje prof. Krzysztof Jajuga prezes zarząd CFA Society Poland.
Różnorodność stałą się faktem. Kobiety muszą wejść do zarządów spółek.
Choć większość osób studiujących na kierunkach finansowych stanowią kobiety, to na rynku wciąż funkcjonują instytucje finansowe, które nie mają ani jednej kobiety w zarządzie, a ich reprezentacja na stanowiskach menedżerskich jest wciąż daleka od równowagi, czyli 50/50. To pokazuje, że tracimy potencjał kobiet, bo nie awansują w korporacjach tak wysoko, jak wskazywałyby ich kompetencje. Uwidacznia to potrzebę wprowadzenia dodatkowych mechanizmów zapewniających równowagę płci w organach spółek. Niezależnie od opinii, obecne prawo – w tym uchwalona w 2022 roku przez Unię Europejską dyrektywa promująca równowagę płci – gwarantuje kobietom 40% miejsc w radach nadzorczych lub przynajmniej 33% miejsc we władzach spółek giełdowych. Co więcej, już w 2024 roku ma wejść w życie unijna dyrektywa CSRD dotycząca raportowania zrównoważonego rozwoju, która obejmie wszystkie spółki giełdowe i duże firmy prywatne obowiązkiem raportowania niefinansowego, które obejmuje tematykę ESG, w tym kwestię różnorodności i równości w biznesie. Może to skłonić firmy z „męskich” obszarów do wsparcia ambicji zawodowych pań.
Parytet płci to nie wszystko
Nie ulega wątpliwości, że sektor finansowy i rynek pracy, zarówno po stronie pracodawców jak
i pracowników, jest świadomy nieuchronności zmian zachodzących w zakresie akceptacji różnorodności i potrzeby zarządzania nią. Diversity staje się standardem wpisanym w kulturę organizacyjną, ale nadal pozostało wiele do zrobienia. Dalsze wysiłki powinny zostać ukierunkowane na jej ugruntowanie, rozwój, skuteczne wdrażanie w ramach organizacji oraz efektywne i produktywne zarządzanie nią.
Co zrobić, aby aktywizować zawodowo kobiety?
Narzędzia wspierania różnorodności – przykłady dobrych praktyk organizacji finansowych:
Małgorzata Romaniuk,
Wiceprezeska Zarządu, Bank BPH S.A.
Bank BPH od wielu lat prowadzi działania wspierające rozwój zawodowy kobiet, samodzielnie, ale też we współpracy z organizacjami zewnętrznymi. Aby panie mogły rozwijać swoje kompetencje i chciały aplikować na wyższe, zarządcze stanowiska kluczowe jest stworzenie w organizacji odpowiedniego środowiska. Potrzebne są rozwiązania na poziomie organizacyjnym, niezbędne jest zrozumienie i zaangażowanie zarządu. Warto budując zespoły robić to w taki sposób, aby możliwa była wymiana doświadczeń między kobietami w różnym wieku i na różnych szczeblach. Kobietom w rozwoju bardzo pomagają też programy mentoringowe – pozwalają wzmocnić pewność siebie czy odkryć mocne strony. Dobrym przykładem narzędzia wspierającego ten proces jest program mentoringowo-coachingowy „Grow & Fly” stworzony przez liderki GE Women’s Network Poland, który zakłada wymianę doświadczeń pomiędzy uczestnikami projektu – z różnych firm i branż, w tym Banku BPH, przy wsparciu ekspertów zewnętrznych. Ma on realny wpływ na budowanie wiary w swoje kompetencje i osiąganie nowych celów, a tym samym – lepsze prowadzenie swojej ścieżki zawodowej. Innym przykładem jest Program Smart Start, w ramach którego doświadczeni eksperci prowadzą szkolenia merytoryczne dla stażystów rozpoczynających swoją karierę zawodową, który jest też doskonałą okazją do tego, aby w organizacji znalazło się więcej kobiet, a dla pań zaczynających karierę – aby świadomie zadbać o ścieżkę swojego rozwoju. Ponadto, oprócz wewnętrznych działań, proaktywnie wpieramy inicjatywy i wpływamy na sektor finansowy w Polsce, angażując się w prace Komitetu Diversity & Inclusion działającego przy Związku Banków Polskich, w którym mam przyjemność uczestniczyć i gdzie dyskutujemy oraz tworzymy inicjatywy skierowane na wzrost udziału kobiet na kluczowych stanowiskach w sektorze bankowym.
Beata Sax,
CFA, Wiceprezeska Zarządu CFA Society Poland
oraz Przewodnicząca Rady IZFiA, na co dzień pracująca
w Investors TFI na stanowisku Wiceprezeski Zarządu
CFA Society Poland jest społecznością, a zatem temat kobiet w sektorze finansowym jest dla nas niezwykle istotny. Profesjonalistki z tytułem CFA stają się ambasadorkami różnorodności całej branży inwestycyjnej w organizacjach, w których pracują na co dzień. Od lat podejmujemy próbę zwiększenia reprezentacji kobiet w świecie inwestycyjnym poprzez programy stypendialne oraz globalny program „Women in Investment”. Na szczególną uwagę zasługuje międzynarodowa inicjatywa CFA Institute „Young Women in Investment: empowering careers in investment management”, realizowana w formie bootcampu przez lokalne CFA Societies. Program rozwojowy został uruchomiony w takich krajach, jak Indie, Wielka Brytania czy Katar. Wymiar kulturowy połączony z gender equality zyskuje dzięki nam nowy, globalny wymiar. W Polsce przykładem jest uruchomiony razem ze State Street Global Advisors oraz Fundacją Mamo Pracuj program „Fearless Together”, mający na celu podnoszenie kompetencji w obszarach inwestycyjnych wśród polskich i ukraińskich profesjonalistek. Program odzwierciedla strukturę ścieżek edukacyjnych CFA Institute Investment Foundations Certificate oraz CFA Program. Od lat realizujemy również nasz sztandarowy projekt Klubu Kobiet Rynku Finansowego, platformy networkingowej łączącej ponad 200 kobiet z rynku na różnych szczeblach kariery, współorganizowanej od początku z Izbą Zarządzających Funduszami i Aktywami oraz Giełdą Papierów Wartościowych w Warszawie. Dzięki takim praktykom coraz śmielej staramy się odczarować wizerunek branży inwestycyjnej, która od dekad uważana jest za przestrzeń, w której realizują się mężczyźni.
Małgorzata Rusewicz,
Prezeska Izby Zarządzających Funduszami i Aktywami
Kobiety oczekują otwartej i wspierającej kultury organizacyjnej. Ważne jest, aby mieć możliwość wyrażania swoich poglądów i uczestniczenia w decyzjach, a także unikanie negatywnych zachowań w miejscu pracy. Znaczącą rolę może tu odegrać mentoring – kobiety potrzebują takiego wsparcia w rozwoju zawodowym. Mentorstwo może pomóc w budowaniu pewności siebie, zdobywaniu nowych umiejętności i nawiązywaniu cennych kontaktów w branży. Nie mniej ważne jest wsparcie społeczne, zarówno ze strony koleżanek z pracy, jak i społeczności zawodowej, co ma duże znaczenie dla satysfakcji z kariery. Tworzenie sieci kontaktów i udział w grupach wsparcia może pomóc kobietom w rozwoju zawodowym.
O badaniu
Czwarta edycja raportu „Kobiety w Finansach” powstała na bazie badania przeprowadzonego w dniach 14.12.22-22.01.23 metodą CAWI wśród 766 respondentów reprezentujących sektor finansowy. Badanie przeprowadzone zostało przez Antal wraz z CFA Society Poland, we współpracy z Bankiem BPH i Izbą Zarządzających Funduszami i Aktywami (IZFiA). Celem badania jest analiza obecnej sytuacji na rynku pracy oraz wyróżnienie czynników determinujących karierę kobiet. Raport dostępny jest do pobrania na stronie: https://antal.pl/wiedza/raporty
***
Antal jest liderem rekrutacji specjalistów i menedżerów oraz doradztwa HR. Marka Antal jest obecna w Polsce od 1996 roku. W ramach Grupy Antal funkcjonuje polska spółka, która powstała w 1996 roku oraz spółka otwarta w 2014 roku w Czechach i spółka Enloyd – na Węgrzech. W Polsce biura w Warszawie, Wrocławiu, Krakowie, Poznaniu oraz Gdańsku prowadzą projekty w Polsce i za granicą, dla największych globalnych oraz lokalnych przedsiębiorstw ze wszystkich sektorów gospodarki. Jako jedna z pierwszych firm rekrutacyjnych na polskim rynku wprowadziliśmy macierzowy podział zespołów, dzięki czemu nasi konsultanci specjalizują się zarówno w rekrutacji w zakresie sektora, jak i stanowiska. Obecnie w Antal działa 10 dywizji rekrutacyjnych oraz zespoły doradzające firmom w zakresie oceny i rozwoju pracowników, employer brandingu oraz analiz rynkowych. W 2018 roku uruchomiono również dwie innowacyjne usługi: platformę dla freelancerów – REX oraz Agencję Pracy Robotów.
www.antal.pl
CFA Society Poland powstało w 2004 roku i jest jednym ze 160 lokalnych CFA Societies międzynarodowego CFA Institute. Organizacja ta obecna jest w 70 krajach i zrzesza blisko 202 tys. przedstawicieli branży finansowej. CFA Society Poland rozpowszechnia i realizuje najwyższe standardy etyczne oraz edukacyjne w zakresie działań branży inwestycyjnej w Polsce. Organizacja skupia profesjonalistów mających związek z szeroko pojętym dokonywaniem inwestycji i zarządzaniem finansami. Jest to prestiżowe grono osób, mogące pochwalić się szerokim zakresem wiedzy finansowej i doskonałym zrozumieniem procesów gospodarczych. Tytuł CFA to kompetencje i kwalifikacje niezbędne do wykonywania wielu zawodów. Egzaminy obejmują takie obszary, jak analiza i wycena instrumentów finansowych, zarządzanie portfelem, finanse spółek, sprawozdawczość finansowa czy etyka. Program podlega bieżącej aktualizacji przy uwzględnieniu najważniejszych trendów sektora inwestycyjnego w skali całego globu, o czym można przeczytać na stronie evolve.cfainstitute.org.
www.cfapoland.org
Bank BPH działa na polskim rynku od ponad 30 lat. Przez większą część tego okresu był bankiem uniwersalnym, a od listopada 2016 roku funkcjonuje jako bank specjalistyczny, zajmujący się zarządzaniem i obsługą portfela kredytów hipotecznych klientów indywidualnych. Nadrzędnym celem Banku BPH jest zapewnienie najwyższej jakości obsługi klientów, a także realizacja strategii biznesowej w sposób społecznie odpowiedzialny i zgodny z zasadami ładu korporacyjnego, z uwzględnieniem potrzeb wszystkich grup interesariuszy. Bank bardzo dużą rolę przywiązuje do rozwoju swoich pracowników, tworzy przyjazne środowisko pracy oraz promuje różnorodność i włączanie jako kluczowe wartości. Bank BPH jest częścią Grupy General Electric, jednej z największych korporacji na świecie. Siedzibą prawną Banku BPH jest Gdańsk, centrala znajduje się w Warszawie, a główne centrum operacyjne i informatyczne – w Gdańsku.
www.bph.pl
Izba Zarządzających Funduszami i Aktywami jest organizacją zrzeszającą, na zasadach dobrowolności, działające w Polsce towarzystwa funduszy inwestycyjnych. Działa na mocy ustawy
z dnia 27 maja 2004 roku o funduszach inwestycyjnych i zarządzaniu alternatywnymi funduszami inwestycyjnymi oraz ustawy z dnia 30 maja 1989 r. o izbach gospodarczych. Do IZFiA należą najważniejsi i najwięksi zarządzający funduszami w kraju, reprezentujący najbardziej cenione marki finansowe polskie i zagraniczne. Izba skupia również niezależnych dystrybutorów oraz największe podmioty świadczące usługi outsourcingowe na rzecz towarzystw funduszy inwestycyjnych, powszechnych towarzystw emerytalnych i towarzystw ubezpieczeniowych.
www.izfa.pl