W ciągu ostatniego stulecia, kobiety dokonały gigantycznej rewolucji, nie tylko w kwestiach obyczajowych czy seksualnych, ale też zawodowych. Ale, choć dziesiątki badań wskazują, że panie sprawdzają się na kierowniczych stanowiskach tak samo, a często lepiej niż mężczyźni, kolejne dziesiątki analiz udowadniają, że płeć piękna nadal zarabia mniej i ma utrudnioną możliwość rozwoju kariery i awansu
Jedna z najciekawszych kobiecych karier w historii biznesu swój wielki finał miała w maju 2010 roku. Wówczas, po wielu latach pracy dla Xeroxa, na fotelu prezesa globalnego zarządu firmy zasiadła Ursula Burns.
Stała się w ten sposób pierwszą w historii Afroamerykanką na tak wysokim stanowisku w firmie z listy Fortune 500. Osiągnęła osobisty sukces i stała się także przykładem dla innych wykształconych, świadomych swojej wartości kobiet robiących kariery w biznesie. Podobnie jak pierwsza w stuletniej historii IBM dyrektor zarządzająca, Virgina Rometty.
Kariera jak z bajki
Sukcesy pań zaczynają skutkować przemianami na rynku pracy. Według The Economist, kobiety w Stanach Zjednoczonych wciąż stanowią jedynie kilka procent dyrektorów zarządzających i ok. 20 proc. członków rad nadzorczych firm. Jednak w gronie profesjonalnych menadżerów jest ich już ponad połowa. Zmiany widać wyraźnie także w Europie. Na przykład kobiety zajmują aż 35 proc. miejsc w radach nadzorczych spółek w Norwegii. Podobną tendencję obserwujemy w Polsce.
– Dziś, coraz więcej organizacji zaczyna opierać się na takich wartościach jak partnerstwo, dbałość o relacje czy nastawienie na komunikację. To elementy biznesu, które tradycyjnie określa się jako kobiece. Analizy wydajności organizacji ze względu na kryterium płci dowodzą, że te firmy, które w gronie swoich menedżerów mają wysoki procent pań, osiągają lepsze wyniki, nie tylko w obszarze efektywności organizacyjnej, ale również przychodów, rentowności i wzrostu wartości biznesu – mówi Agnieszka Jackowska, Dyrektor Zarządzająca Infosys BPO Poland, centrum usług biznesowych zatrudniającym ponad 1100 pracowników, z czego ok. 70 proc. stanowią kobiety.
Niezbędne!
Okazuje się, że kobiety z biznesie są niezbędne. Badania nad działalnością firm wykazują, że obecność licznej kobiecej reprezentacji w przedsiębiorstwie ma pozytywny wpływ na wyniki firmy. Pracodawcy zyskują na bardziej zróżnicowanej kadrze i różnorodnych umiejętnościach pracowników
– Warto pamiętać, że to właśnie tzw. mieszane zarządy, ze względu na różne doświadczenia i specjalizacje, mają szerszą perspektywę biznesową, dzięki czemu firmy, którymi kierują, są w stanie pełniej odpowiedzieć na potrzeby swoich klientów – komentuje Agnieszka Orłowska, prezes Globalnego Centrum Usług HP.
Z danych PKPP Lewiatan wynika, że firmy prowadzone i zarządzane przez kobiety są bardziej stabilne, a ich inwestycje bardziej rozważne. Z badań Instytutu MillwardBrown SMG/KRC3 wynika, że kobiety osiągają sukces dzięki dobremu wykształceniu, ambicji, inteligencji i pracowitości, a także uporowi i konsekwencji w swoich działaniach. Jednocześnie podkreśla się ich zdolność do skutecznej pracy bez drobiazgowego, przesadnego przywiązania do hierarchii i sztywnych przepisów, utrudniającego szybkie reagowanie na nowe sytuacje. Lepiej wyczuwają potrzeby pracowników, co przydaje się w wielu dziedzinach współczesnego biznesu.
– Przykład Xerox pokazuje, że kobiety potrafią kierować globalnymi korporacjami w sposób sprzyjający nie tylko wzrostowi wartości przedsiębiorstwa, ale też budowie otwartej i przyjaznej kultury organizacyjnej – mówi Kinga Piecuch, Członek Zarządu Xerox Polska
W przeciwieństwie do wielu swoich męskich współpracowników, kobiety zamiast konfrontacji i rywalizacji stawiają w biznesie na współpracę i łagodzenie konfliktów. Dbałość o kontakty międzyludzkie pozwala paniom sięgać po wysokie stanowiska, zwłaszcza w czasach zarządzania opartego w znacznym stopniu na efektywnej komunikacji.
Warto jednak zauważyć, że kluczem do sukcesu organizacji nie może być promowanie pań kosztem mężczyzn. To, co buduje siłę i przewagę konkurencyjną przedsiębiorstwa to równowaga, różnorodność i umiejętność wykorzystania najlepszych cech i potencjału pracowników niezależnie od płci.
– Tak jak nie dzielę branż na męskie i kobiece, tak również staram się nie oceniać stylu zarządzania według kryterium płci. Popularne jest myślenie o tzw. kobiecym stylu przewodzenia jako bardziej demokratycznym, opartym na szacunku i partnerstwie oraz męskim jako dominującym, konsekwentnym. Współczesny biznes wybiera jednak model będący połączeniem wszystkich tych cech. Liczy się zarówno wiedza, doświadczenie, dbałość o wynik, jak i kreatywność czy umiejętności personalne – tłumaczy Marzena Tarkowska, Prezes Zarządu Xerox Polska. – Xerox to korporacja zarządzana przez kobiety, zarówno na poziomie globalnym, jak i lokalnym. Jednak nie wybieramy pracowników pod kątem płci, ale kompetencji. Wysokie stanowiska osiąga się dzięki ciężkiej pracy, zaangażowaniu i umiejętnościom – dodaje.
W nowej gospodarce
Sektor nowoczesnych usług biznesowych to ten obszar ekonomii, w którym umiejętności kobiet są szczególnie ważne i doceniane, gdyż przyczyniają się do większej efektywności i skuteczności działania organizacji.
Widać to na przykładzie centrów usług biznesowych z zagranicznym kapitałem ulokowanych w Polsce. Wiele z nich to jednostki, w których większość pracowników stanowią właśnie panie. Coraz więcej z nich zajmuje najwyższe stanowiska managerskie, zarządzając nie tylko procesami biznesowymi w Polsce, ale i szerzej w Europie czy regionie Europy, Bliskiego Wschodu i Afryki (EMEA).
– Z roku na rok rośnie udział kobiet w zarządach firm z sektora nowoczesnych usług biznesowych. Przeciętnie, w centrum usług w Polsce od 60-80 proc. pracowników to kobiety. Na stanowiskach kierowniczych jest ich od 20-40 proc., choć w centrach technologicznych jest ich mniej. Zdecydowana większość z nich ma profesjonalne wykształcenie wyższe, zna języki obce i posiada certyfikaty, potwierdzające ich wysokie kompetencje. Coraz więcej organizacji poszukuje na rynku pracy nie tylko doświadczenia i dobrego wykształcenia profesjonalnego, ale i mocnych kompetencji miękkich takich jak umiejętność zarządzania organizacją, godzenia wielu interesów, ról i potrzeb organizacji, zdolności komunikacyjnych czy autoprezentacyjnych. To mocne strony kobiet. W ciągu ostatnich lat wiele z nich z sukcesem awansowało na najwyższe stanowiska w strukturach międzynarodowych organizacji i dziś zarządza tysiącami pracowników – mówi Jolanta Jaworska, Wiceprezes ABSL, Dyrektor Programów Publicznych IBM Europa Centralna i Wschodnia.
W ostatnich latach takich spektakularnych awansów w polskim sektorze nowoczesnych usług biznesowych było kilka. Przykładowo, Agnieszka Orłowska została Prezesem Globalnego Centrum Biznesowego HP we Wrocławiu, zatrudniającego ponad 2 tys. pracowników, w tym 60 proc. kobiet i pełniącego kluczową rolę w strategii spółki w regionie.
– Kobiety mają wiele umiejętności miękkich, które szczególnie cenione są w dzisiejszym biznesie. Nastawienie na współpracę, umiejętność słuchania i empatia, wytrwałość, orientacja na otoczenie zewnętrzne oraz podzielność uwagi to tylko niektóre z nich. Co więcej, wbrew stereotypom, panie doskonale odnajdują się w świecie twardych liczb i danych, a także mają ogromną wiedzę, chęć do ciągłego podnoszenia kompetencji i wielką ambicję. Dojrzałe organizacje potrafią to docenić – mówi Agnieszka Orłowska.
Przykładowo, kobiety stanowią ok. 70-80 proc. wszystkich pracowników w Globalnym Centrum Finansowym Arla, Centrum Operacji BRE i Ceri International, centrum usług Duni, Capgemini Polska BPO, Infosys BPO Poland, Jones Lang LaSalle Group Services czy Globalnym Centrum Usług Biznesowych Hewlett-Packard we Wrocławiu, a powyżej 60 proc. – w arvato Polska, centrach Geoban we Wrocławiu i Gdyni oraz centrum Mellon Poland. Średnio udział kobiet na stanowiskach managerskich w centrach usług biznesowych kształtuje się na poziomie 40-50 proc., a na najwyższych stanowiskach w zarządzie – ok. 35 proc.
Obecne!
Panie wyraźnie zaznaczają swoją obecność zarówno za granicą, jak i na polskim rynku pracy. Od 1970 r. udział kobiet w wieku produkcyjnym na rynkach pracy krajów rozwiniętych wzrósł z 48 proc. do 64 proc. – wynika z danych OECD.
Japonia, Stany, Szwecja, Finlandia, Brytania i Francja odnotowały w ciągu ostatnich trzydziestu lat znaczne spadki dysproporcji między średnimi zarobkami mężczyzn i kobiet.
Wciąż zaobserwować można wyraźne różnice w reprezentacji płci na stanowiskach kierowniczych, ale od kilkudziesięciu lat dochodzi do pozytywnych zmian w poziomie tych dysproporcji. Obiektem publicznej dyskusji stają się parytety mające zrównać szanse kobiet nie tylko w polityce, ale także i biznesie. Na poprawę sytuacji kobiet na rynku pracy miały liczne inicjatywy podejmowane w okresie po II Wojnie Światowej przez rządy państw i organizacje pozarządowe. Dzięki kampaniom społecznym podejmowanym w ciągu ostatnich kilkudziesięciu lat i profesjonalizmowi menedżerek udało się zmienić także społeczne poglądy na temat awansów i karier pań. Wyniki badań i inicjatywy podejmowane przez korporacje pozwalają przewidywać, że pozytywne dla kobiet trendy w światowej ekonomii i na rynku pracy utrzymają się. Choć wciąż nie brak utrudnień dla ambitnych kobiet, przełamywanych jest więcej barier. W najbliższych latach kariery takie jak, Ursuli Burns czy polskich menedżerek prawdopodobnie przestaną kogokolwiek zaskakiwać. Stanie się tak, ponieważ globalna ekonomia i same organizacje potrzebują równowagi, różnorodności i efektywnego wykorzystania potencjału kobiet, by radzić sobie z wyzwaniami stawianymi przez współczesny świat.
Ciągle trudniej
Nadal jednak awans kobiet w biznesie jest możliwy, ale utrudniony. Wiele firm zdaje sobie z tego sprawę i ułatwia paniom drogę na top stanowiska. Choć w temacie zróżnicowania płciowego na szczytach firmowej władzy dzieje się coraz więcej, zagadnienia diversity management, w tym gender management, nadal nie znajdują się wśród priorytetów działów HR w Europie
Z badania przeprowadzonego przez CRF Institute wynika, że kwestie te uplasowały się daleko za pierwszą piątką głównych celów europejskich kadrowców na 2011 rok. Ważniejsze jest m.in. zarządzanie talentami, szkolenia i rozwój, zaangażowanie pracowników, rozwój umiejętności przywódczych czy rekrutacja i obsadzanie stanowisk.
– Zepchnięcie zagadnień diversity na dalszy plan może wydawać się zrozumiałe. W czasach kryzysu firmy chcą koncentrować się na działaniach, które szybko przełożą się na wymierny zysk. Zarządzanie różnorodnością z pewnością nie jest jednym z nich – niejednokrotnie na jego efekty trzeba czekać wiele lat, a rezultaty odkładają się w czasie proporcjonalnie do barier, które należy pokonać – twierdzą twórcy raportu dotyczącego zarządzania płcią w biznesie z firmy Sedlak & Sedlak.
Dlaczego kobiety mają gorzej?
Z badań „Menedżerka sukcesu” przeprowadzonych przez Polish Professional Women Network wśród polskich pracownic, w tym kobiet z doświadczeniem menedżerskim, wynika, że w polskich przedsiębiorstwach w dziedzinie gender diversity do zrobienia jest bardzo dużo. Analiza nie pozostawia złudzeń: polskie pracownice doświadczają nierównego traktowania na co najmniej kilku płaszczyznach. Pomijanie przy awansach to tylko jedna z nich. Główne bolączki to gorsze warunki pracy w porównaniu do mężczyzn piastujących takie same stanowiska oraz konieczność „większego” wykazania się.
Co więcej, ankietowane menedżerki uważają, że główne bariery w rozwoju ich kariery wynikają z uwarunkowań po stronie firmy. Są to przede wszystkim stereotypy związane z płcią i odmienne standardy oceny kobiet i mężczyzn oraz trudne relacje z bezpośrednimi przełożonymi. Jedynie w przypadku jednej przeszkody możemy mówić o całkowitej „winie” pań (obawy przed podjęciem ryzyka).
– Autorzy raportu „Menedżerka sukcesu” zapytali ankietowane Polki o najlepsze w ich opinii sposoby na zrównanie szans pań i panów w obszarze kariery. Respondentki poproszono o wskazanie instrumentów, których wdrożenie leży w gestii zakładu pracy oraz rządu. W jednym i drugim przypadku uczestniczki badania postulowały przede wszystkim o uelastycznienie pracy – mówi Aleksandra Strojek, z firmy Sedlak & Sedlak. – Dalej znalazła się dbałość o równość płci na wszystkich stanowiskach menedżerskich, zapewnienie możliwości rozwoju zawodowego mamom, wspieranie współpracy i komunikacji kobiet w firmie (networking, wymiana doświadczeń), ale też organizacja szkoleń wzmacniających poczucie wartości kobiet i długofalowa zmiana systemu wychowawczego wpajająca równość ról niezależnie od płci.
Dziecko vs. kariera
Polscy pracodawcy coraz częściej decydują się na prorodzinną politykę w swoich firmach. Nie znaczy to, że nie obawiają się absencji młodych mam i zwolnień chorobowych. Pracodawcy jednak zaczynają doceniać zalety pracowników-rodziców.
Dlatego ok. 44 proc. przedsiębiorców w najbliższych latach planuje zatrudnić kobiety powracające z urlopu macierzyńskiego w swoich firmach. Coraz częściej też na rynku pojawiają się finansowane ze środków UE bezpłatne szkolenia, mające pomóc kobietom kontynuować karierę zawodową po powrocie z urlopu macierzyńskiego. Wszystko po to by udowodnić, że „mama też może”.
Pracodawcy zaczynają doceniać młode kobiety, dla których kariera i macierzyństwo nie są pojęciami wykluczającymi się. Wiedzą, że młodej mamie powrót do pracy jest bardzo potrzebny, aby mogła po pierwsze kontynuować swoją karierę, ale też oderwać się od tzw. „pieluch”.
Pomysłowość firm, które pragną wyjść naprzeciw kobietom, przybiera różne formy. Wciąż jednak gwarancja powrotu do pracy i możliwość dostosowania czasu pracy do potrzeb wynikających z opieki nad dzieckiem, jest najważniejsza.
– Oprócz gwarancji powrotu po urlopie macierzyńskim do pracy na swoje stanowisko, dajemy młodym mamom możliwość rozwoju m.in. poprzez wzięcie udziału w rekrutacjach wewnętrznych. To rozwiązanie nie jest zbyt często stosowane w firmach. Pracodawcy boją się, że mamy cały swój czas będą poświęcać maluchom, co może skutkować zaniedbywaniem obowiązków zawodowych. My myślimy inaczej. Dajemy szansę awansu, także młodym mamom, które często znakomicie radzą sobie w godzeniu obowiązków domowych z nowymi wyzwaniami w pracy. Z doświadczenia wiem, że zarządzanie czasem, priorytetyzacja zadań oraz nastawienie na cel jest często atutem mam, które chcą najbardziej efektywnie wykorzystać czas w pracy, aby móc skoncentrować sie na rodzinie po powrocie do domu – wyjaśnia Katarzyna Sejwa, Dyrektor ds. Zarządzania Zasobami Ludzkimi, Sandoz Polska. – Niedawno awansowaliśmy jedną z naszych asystentek na specjalistę ds. sprzedaży szpitalnej.
Każda z pracownic może też umówić się ze swoim przełożonym na elastyczne godziny pracy. Umożliwiamy też pracę z domu i zachęcamy naszych kierowników do elastyczności w stosunku do naszych mam. Mamy też przykłady panów, którzy w naszej firmie korzystają z możliwości wykorzystania urlopu ‘tacierzyńskiego’ W ramach naszej polityki prorodzinnej zadbaliśmy także o to, aby w naszym pakiecie świadczeń dodatkowych znalazła się oferta, z której może skorzystać nie tylko pracownik, ale również jego rodzina – oferujemy rodzinne pakiety opieki zdrowotnej (również dla dzieci naszych pracowników od momentu urodzenia) czy zajęcia sportowe (tutaj dużą popularnością cieszą się zajęcia na basenie z malutkimi dziećmi).
Po drugie lojalność
Pracodawcy coraz częściej wychodzą z założenia popartego doświadczeniem, że młode matki są bardziej lojalne i odpowiedzialne od pozostałych pracowników. Pracodawcy wiedzą, że przyjmując do pracy taką kobietę, na co najmniej kilka lat zyskują oddanego i lojalnego pracownika, i co niezwykle ważne – bardzo zmotywowanego.
– Wkrótce zostanę mamą. Planuję półroczny urlop macierzyński i powrót do pracy w pełnym wymiarze godzin, gdyż mój mąż przejmie wówczas opiekę nad dzieckiem. Ciąża i zbliżające się macierzyństwo dały mi mnóstwo energii oraz motywację do jeszcze lepszej organizacji i szanowania czasu. Nic teraz nie odkładam na później, doskonalę też delegowanie zadań, mając świadomość, że wkrótce ktoś ode mnie je przejmie. Kluczowe wydaje mi się poczucie odpowiedzialności, które rośnie wraz z powiększającą się rodziną – tłumaczy Karolina Małagocka, PR &Marketing Manager, w fińskiej firmy F-Secure.
Po trzecie elastyczność
Bardzo przychylne młodym mamom są Centra Usług Wspólnych, które jak grzyby po deszczu wyrastają w Polsce. Skoro mogą obsługiwać firmy z całego świata, mając siedzibę w Polsce, mogą także zatrudniać pracowników wykonujących swoje zadania zdalnie. Tym bardziej, że klienci często oczekują obsługi w bardzo niestandardowym wymiarze czasu. Elastyczność, zatem, po obu stronach, jest coraz częściej standardem w relacjach biznesowych. System pracy elastycznej, przyjaznej kobietom w ciąży i młodym matkom, stosują najchętniej firmy z sektora IT. Duże koncerny z tej branży przetestowały taki system pracy już wiele lat temu. Programistą można być z dowolnego miejsca na świecie. A ponieważ w tego rodzaju firmach kobiety nadal stanowią mniejszość, pracodawcy starają się o nie dbać.
– Nasza firma działa na rynku IT, który jest zdominowany przez mężczyzn, zatem większość zatrudnionych stanowią panowie. Działamy jednak w 26 krajach, które różnią się kulturowo. O ile w Skandynawii kwestia partnerskiej opieki nad dzieckiem jest czymś naturalnym i oczywistym, o tyle w innych państwach podejście do tej kwestii bywa trochę lub nawet bardzo odmienne. Z tego powodu wsparcie firmy jest dostosowane do indywidualnych potrzeb przyszłych rodziców – opowiada Karolina Małagocka, PR &Marketing Manager F-Secure. – Zarówno młode mamy jak ojcowie na tzw. urlopie tacierzyńskim, mogą pracować elastycznie, mogą zostać zwolnieni z wyjazdów służbowych i korzystać z dostępnych rozwiązań, takich jak video- oraz telekonferencje, webinary, e-szkolenia.
Rysy na „szkle”
To, co różni Skandynawię od Polski, przynajmniej na razie, to liczba urlopów tacierzyńskich. Z danych ZUS opublikowanych w 2010 roku wynika, że na 111 tys. urodzeń w Polsce, w pierwszym kwartale 2010 r. ZUS wypłacił zaledwie 2.447 zasiłków dla ojców z tytułu tzw. tacierzyńskiego. Dla mężczyzn pracujących w firmach skandynawskich półroczny urlop i opieka nad dzieckiem, jest czymś normalnym.
Wiele do życzenia pozostawia także wsparcie młodych rodziców w zakresie pomocy przy tworzeniu żłobków w miejscu pracy lub jego pobliżu. Z doświadczeń agencji pracy Start People wynika, że nawet firmy, które początkowo deklarowały chęć zakładania takich placówek, zrezygnowały z tego pomysłu z powodów proceduralnych.
– Żłobki w firmach rządzą się tymi samymi prawami, co żłobki tradycyjne. Zwłaszcza w dużych korporacjach, w których pracują ludzie młodzi, ambitni ukierunkowani na szybkie osiągnięcie wysokich wyników w pracy i szybką ścieżkę kariery, liczba osób decydujących się na rodzicielstwo jest zbyt mała, by firmie opłacało się tworzyć takie placówki. Tym bardziej, że oprócz przejścia przez długie i skomplikowane procedury, pracodawca musi zatrudnić wykwalifikowanych opiekunów w odpowiedniej liczbie, słowem ponieść dodatkowe i nierzadko spore koszty zatrudnienia. Dlatego zapewne firmy, które poszukują za naszym pośrednictwem pracowników, nie oferują takich świadczeń – wyjaśnia Anna Brzezińska z agencji pracy Start People. – Również samorządy niezbyt gorliwie biorą się za rozwiązanie problemu. Np. w Gdyni, gdzie mamy jeden z naszych oddziałów, w centrum miasta działa zaledwie jeden państwowy żłobek i nie słyszeliśmy nawet, by planowano otwieranie kolejnych. Trudno, zatem dziwić się młodym ludziom, że długo zastanawiają się nad tym, czy zostać rodzicem czy też nie.
Prawo po stronie kobiet
Prawo gwarantuje matkom powrót na swoje miejsce pracy, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisko równorzędne z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu macierzyńskiego. Pracodawca może też zaproponować inne stanowisko odpowiadające kwalifikacjom zawodowym pracownika za wynagrodzeniem nie niższym niż to, jakie otrzymywał przed rozpoczęciem urlopu. Prawo gwarantuje też możliwość skrócenia urlopu wychowawczego. Pracownica, po wykorzystaniu, co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego, ma prawo zrezygnować z pozostałej jego części. Niewykorzystaną część urlopu macierzyńskiego może przejąć ojciec, pod warunkiem, że złoży pracodawcy stosowny wniosek. W czasie urlopu wychowawczego pracownik ma prawo podjąć pracę zarobkową u dotychczasowego lub innego pracodawcy. Może też podjąć inną działalność, a także naukę lub brać udział w szkoleniach, o ile nie wyklucza to możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy wliczanych do czasu pracy. Pracownica karmiąca więcej niż jedno dziecko ma prawo do dwóch przerw w pracy, po 45 minut każda. Przerwy na karmienie mogą być na wniosek pracownicy udzielane łącznie.
Ela Prochowicz